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Woran Change-Kommunikation am häufigsten scheitert

25.06.2020 - Drei Viertel der PR-Experten glauben, dass Change-Kommunikation in Zukunft eine sehr wichtige oder eher wichtige Bedeutung in den Unternehmen einnehmen wird (72 Prozent). Bei der Umsetzung scheitert es aber noch zu häufig an einer Kluft zwischen Führungskräften und Beschäftigen.

von Sebastian Halm

Die dpa-Tochter news aktuell   und Faktenkontor   haben bei Fach- und Führungskräften aus der PR-Branche nachgefragt, was die wichtigsten Gründe für ein Scheitern von Change-Kommunikation sind. 533 Kommunikatoren aus Deutschland haben an der Befragung teilgenommen.

Die Befragten machen vor allem Top-Down-Ansätze für eine misslungene Change-Kommunikation verantwortlich.

Zu wenig Integration, Interaktion und Dialog sind die wichtigsten Gründe für ein Scheitern von Change-Kommunikation. Zu diesem Ergebnis kommt der aktuelle Trendreport von news aktuell und Faktenkontor, an dem 533 Kommunikationsprofis teilgenommen haben. (Grafik: obs/news aktuell GmbH)

Weniger problematisch sehen PR-Profis in dieser Disziplin hingegen inhaltliche oder organisatorische Aspekte: Nicht mal jeder dritte Befragte macht eine schlechte Planung (28 Prozent) oder unglaubwürdige und nicht konsistente Botschaften (27 Prozent) für ein Scheitern von Change-Kommunikation verantwortlich. Noch seltener hapert es an widersprüchlichen Zielsetzungen für die Kommunikatoren während des Change-Prozesses (23 Prozent). Eine noch geringere Rolle spielt die Geschwindigkeit der Veränderung: Nur knapp jeder fünfte PR-Profi führt ein zu schnelles Aufeinanderfolgen von Veränderung als Begründung für eine misslungene Change-Kommunikation an (18 Prozent).

Welche Bedeutung wird Change-Kommunikation in Zukunft in Ihrem Unternehmen odder bei Ihrem größten Kunden haben? (Einfachnennung)

  • Sehr wichtig und eher wichtig: 72 Prozent
  • Eher unwichtig und völlig unwichtig: 16 Prozent
  • Weiß nicht: 12 Prozent

Was sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Gründe für ein Scheitern von Change-Kommunikation? (Mehrfachnennung)

  1. Mitarbeitende werden zu wenig in die Veränderungsprozesse mit eingebunden: 57 Prozent
  2. Führungskräfte teilen Veränderungen nicht und leben sie nicht richtig vor: 56 Prozent
  3. Kommunikation ist zu sehr auf 'Senden' und zu wenig auf 'Dialog' ausgerichtet: 50 Prozent
  4. Schlechter Informationsfluss zwischen Management und Mitarbeitenden: 46 Prozent
  5. Eine klare Vision, ein positives Zukunftsbild fehlt: 41 Prozent
  6. Top-Management kommuniziert zu wenig: 39 Prozent
  7. Dem Change-Prozess wird nicht genug Zeit gegeben: 37 Prozent
  8. Nutzen der Veränderung ist nicht nachvollziehbar bzw. unklar: 37 Prozent
  9. Fehlende Wertschätzung: 36 Prozent
  10. Keine klare und transparente Linie in der Kommunikation: 35 Prozent
  11. Emotionalität wird zu wenig angesprochen: 29 Prozent
  12. Fehlende Planung: 28 Prozent
  13. Botschaften sind unglaubwürdig und nicht konsistent: 27 Prozent
  14. Widersprüchliche Zielsetzungen: 23 Prozent
  15. Veränderungen folgen zu schnell aufeinander: 18 Prozent

Diskussion:
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