Kluft zwischen Führungskräften und Belegschaft bei Rückkehr ins Büro

14.10.2021 - Während viele Führungskräfte die Rückkehr ins Büro planen, wünschen sich Mitarbeitende mehr Flexibilität am Arbeitsplatz. Um ArbeitnehmerInnen zu halten, sollten Personalverantwortliche ihre Wünsche mehr berücksichtigen.

von Frauke Schobelt

Die Homeoffice-Zeiten neigen sich offenbar dem Ende zu. Wenn es jedoch um die Rückkehr ins Büro geht, dann gibt es eine große Kluft zwischen den Präferenzen von Führungskräften und ihren MitarbeiterInnen. Dies zeigt eine Studie, die das Future Forum   veröffentlicht hat. Der von der Kollaborationsplattform Slack   ins Leben gerufene Think-Tank soll Unternehmen dabei unterstützen, die Arbeit in der digitalen Arbeitswelt neu zu gestalten. Der Bericht 'Future Forum Pulse' wird vierteljährlich veröffentlicht und basiert auf einer Befragung von mehr als 10.000 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern in den USA, Australien, Frankreich, Deutschland, Japan und dem Vereinigten Königreich.

Der Bericht zeigt, dass von denjenigen, die derzeit remote arbeiten, Führungskräfte fast dreimal so häufig wie Angestellte ins Büro zurückkehren wollen - und das in Vollzeit. Die überwiegende Mehrheit (76 Prozent) der Beschäftigten hingegen möchte nicht in ein Vollzeit-Büro zurückkehren. Die meisten Führungskräfte (66 Prozent) geben jedoch an, dass sie die Personalpolitik ihrer Unternehmen für die Zeit nach der Pandemie mit wenig oder gar keinem direkten Beitrag der Mitarbeitenden gestalten. Slack wertet dies als Alarmsignal und die Studienergebnisse als Weckruf für Führungskräfte, dass mehr getan werden muss, um Arbeitsplätze langfristig attraktiv zu gestalten.

"Auf Führungsebene wird das Büro anders wahrgenommen. Während die Führungskräfte schnell wieder ins Büro zurückkehren möchten, fordern Angestellte mehr Flexibilität in Bezug auf Ort und Zeit ihrer Arbeit", kommentiert Brian Elliott , Vice President des Future Forum. "Unternehmen müssen mehr tun, um diese Unterschiede zu überbrücken, damit sie Top-Talente im war for talents gewinnen und auch halten können." Denn die Umfrage zeigt auch: 57 Prozent der Befragten weltweit (53 Prozent in Deutschland) sind demnach bereit, sich im nächsten Jahr nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen.

Belegschaft wünscht sich mehr Flexibilität

Mehr als zwei Drittel der Führungskräfte (68 Prozent) wollen die meiste oder die ganze Zeit im Büro arbeiten. Von dieser Gruppe geben 59 Prozent an, dass ihr Unternehmen plant, MitarbeiterInnen für die meiste oder gesamte Arbeitswoche ins Büro zurückzubringen. Und genau hier liegt das Problem: Denn diese Ansicht der Führungskräfte über die Rückkehr ins Büro steht in starkem Kontrast zu den Präferenzen der Mitarbeitenden in Bezug auf Flexibilität: 76 Prozent (81 Prozent in Deutschland) wünschen sich Flexibilität in Bezug auf den Arbeitsort und 93 Prozent (96 Prozent in Deutschland) in Bezug auf die Arbeitszeiten.

Deutsche legen Wert auf Work-Life-Balance

Besonders in Deutschland spielt eine ausgeglichene Work-Life-Balance eine große Rolle. MitarbeiterInnen, die komplett im Büro arbeiten, bewerten ihre Work-Life-Balance deutlich schlechter, als diejenigen, die remote oder hybrid arbeiten. Im weltweiten Vergleich bewertet nur Japan die Work-Life-Balance im Büro noch schlechter als Deutschland. Um diesem Ungleichgewicht zwischen Führungskräften und Büroangestellten entgegenzuwirken und Unzufriedenheit zu vermeiden, sollten Angestellte stärker in die Personalpolitik ihrer Unternehmen eingebunden werden. "Die Sicht auf das Büro sieht von oben anders aus", sagt Brian Elliot.

Die Kluft zwischen Führungskräften und ArbeitnehmerInnen ist besonders groß bei denjenigen, die derzeit vollständig remote arbeiten. Fast die Hälfte aller Führungskräfte in dieser Gruppe (44 Prozent) möchte jeden Tag vom Büro aus arbeiten, verglichen mit 17 Prozent der Angestellten. Darüber hinaus geben 75 Prozent der Führungskräfte, die derzeit vollständig von zu Hause aus arbeiten, an, dass sie drei bis fünf Tage pro Woche im Büro arbeiten möchten, während es bei den Angestellten nur 34 Prozent sind.

Was Führungskräfte tun sollten - drei Handlungsempfehlungen

• Flexibilität bieten: Führungskräfte müssen Flexibilität - sowohl in Bezug auf den Ort als auch auf die Zeit, in der die Arbeit erledigt wird - als entscheidenden Wettbewerbsvorteil anerkennen. Flexibilität ist nach der Vergütung der zweitwichtigste Faktor für die Zufriedenheit der Belegschaft.
• Talente erkennen und fördern: Unternehmen sollten Führungskräfte individuell und regelmäßig weiterbilden. Denn nur Angestellte, die ihre eigene Leistung an Ergebnissen und nicht an der Arbeitszeit festmachen, regelmäßig und konsequent Feedback geben sowie den Austausch innerhalb und zwischen Teams suchen, können das volle Potenzial ihrer Angestellten ausschöpfen.
• Verbindung durch Transparenz herstellen: Transparenz ist besonders wichtig, wenn es darum geht, Entscheidungen rund um die Arbeitsweise nach der Pandemie zu kommunizieren und zu erklären. Angestellte, die die Kommunikation als nicht transparent wahrnehmen, berichten über eine wesentlich geringere Arbeitszufriedenheit. Sie sind daher auch eher bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln.