Weiterentwicklung

Weiterbildung kommt zu wenig bei Mitarbeitenden an

02.03.2023 - Betriebliche Weiterbildung wird aktuell immer mehr zum Werkzeug, um Arbeitgeber attraktiver zu machen. Die neue Rolle kollidiert jedoch mit Strategie- und Kommunikationsdefiziten sowie mit dem traditionellen Selbstverständnis des HR-Managements als Partner der Führungskräfte: Mitarbeitende werden so zu Stiefkindern von Learning & Development.

von Christina Rose

Das ist ein Ergebnis des Learning & Development Monitor 2023, für den das Unternehmen Studytube   2.050 HR-Professionals, Führungskräfte & Mitarbeitende befragt hat.

Lernen und Weiterbildung stehen in enger Verbindung zur Situation auf den enger werdenden Arbeitsmärkten. 73 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen stimmen dem Statement zu "Wenn wir nicht in Weiterbildung und berufliche Weiterentwicklung investieren, dann können wir die benötigten Talente nicht für uns gewinnen und an uns binden." 43 Prozent der HR-Verantwortlichen finden allerdings, in ihrem Betrieb werde zu wenig Zeit in Schulung und Entwicklung investiert. Nur 44 Prozent der HR-Verantwortlichen berichten, dass in ihren Unternehmen Mitarbeitenden ein Tag pro Monat für Weiterbildung zur Verfügung steht.


Die Talente haben zum Teil eigene Motive, um an Weiterbildungsangeboten teilzunehmen: Zwar tun dies 47 Prozent der Führungskräfte und 45 Prozent der Mitarbeitenden, damit sie ihre Funktion besser ausüben zu können. 35 Prozent der Führungskräfte und 34 Prozent der Mitarbeitenden bilden sich weiter, um für den Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. 39 Prozent der Führungskräfte beschäftigen sich jedoch mit der eigenen Weiterbildung, um ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern, bei den Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung sind es 32 Prozent. Hier zeigt sich ein Paradoxon: Weiterbildung soll Mitarbeitende binden, vier von zehn Führungskräften und ein Drittel der Mitarbeitenden nimmt aber an entsprechenden Maßnahmen teil, um die Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt zu verbessern.

Kopflose Weiterbildung

Im Hinblick auf die L&D-Strategie und deren Verankerung in der Organisation zeigt die Studie deutliche Defizite: Jedes fünfte Unternehmen kommt nach Angaben der HR-Verantwortlichen ohne klare Strategie aus. Zudem ist die Verbindung von L&D-Strategie und Businesszielen schwach. In nur 28 Prozent der Unternehmen sind die Weiterbildungsziele eindeutig an die Unternehmensziele gebunden. Nur 54 Prozent der Führungskräfte und 40 Prozent der Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung verfügen über konkrete Lern- und Entwicklungsziele.

Versickernde Budgets

L&D hat neben strategischen Defiziten auch ein Umsetzungsproblem: 92 Prozent der HR-Verantwortlichen geben an, dass es in ihrem Unternehmen ein L&D-Budget gibt. Das passt nur bedingt zur Wahrnehmung der Mitarbeitenden. Nur 62 Prozent von ihnen ist bekannt, dass es ein solches Budget gibt. Aktuell versickert das Budget auf dem langen Kommunikationsweg durch die hierarchische Kaskade.

Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung im toten Winkel

59 Prozent der Führungskräfte werden mindestens einmal im Quartal auf das Thema "Learning & Development" aufmerksam gemacht. Bei den Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung sind es 29 Prozent. Führungskräfte haben im zurückliegenden Jahr im Durchschnitt 2,5-mal an kurzen Lehrgängen oder Kursen teilgenommen, Mitarbeitende 1,9-mal. Führungskräfte nehmen im Schnitt an einem längeren Ausbildungsgang pro Jahr teil, bei den Mitarbeitenden ist das im Durchschnitt 0,2 (=alle fünf Jahre einer). Coaching kommt mehr als dreimal so häufig bei Führungskräften wie bei Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung vor.

Konflikt zwischen traditionellem Selbstverständnis und aktuellen Zielen

Der Studie zufolge sind Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung aktuell noch Stiefkinder der L&D-Verantwortlichen. Im Kontext des strategischen Ziels von L&D, Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden, könnte sich das traditionelle Selbstverständnis rächen, demzufolge sich die entsprechenden Verantwortlichen hauptsächlich als Berater und Partner für Führungskräfte verstehen. In den Niederlanden stehen Mitarbeitende und deren Weiterbildungsbedürfnisse wie Potenziale weitaus stärker im direkten Fokus betrieblicher Weiterbildung. In dem Maße, indem alle Mitarbeitenden stärker in den Fokus betrieblicher Weiterbildung rücken, wird es wichtiger, ihnen L&D-Angebote direkt verfügbar zu machen und sie regelmäßig darüber zu informieren.

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